ARTÍCULO 1. – El presente es el Reglamento Interno de Trabajo es prescrito por CRISTIAN ANTONIO BERMUDEZ NOGUERA mayor de edad, identificado con cédula de ciudadanía No. CC 72008305 actuando en calidad de representante legal de la sociedad INSTITUCIÓN PRESTADORA DE SERVICIOS DE SALUD CARVAL SALUD SOCIEDAD ANÓNIMA
SIMPLIFICADA – IPS CARVAL SALUD S.A.S. Nit.900.334.904-1, con domicilio principal en la ciudad Barranquilla, y a sus disposiciones, quedan sometidos todos los trabajadores de las sedes, sucursales y dependencias que actualmente funcionan y las que posteriormente se instalen en esta ciudad o fuera de ella, las sedes a las que aplicarán serán las siguientes:
1.
Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren entre EL EMPLEADOR y sus trabajadores, mientras se encuentre vigente será obligatorio para todos los trabajadores conocer, dar fiel y estricto cumplimiento de las disposiciones contenidas en su texto salvo estipulaciones en contrario que solo pueden ser favorables al trabajador.
A partir del momento de recibir este reglamento interno de trabajo los trabajadores no podrán alegar ignorancia de sus disposiciones, toda vez que ha sido entregado a todos los trabajadores al momento de su ingreso y se encuentra publicado en todas las instalaciones y dependencias de la empresa EL EMPLEADOR
Artículo 2- objeto general. El empleador es una empresa sociedad que tiene por objeto principal, la prestación de servicios de salud en el primer y segundo nivel de atención en salud, a saber entre otras: Consulta externa, medicamentos, laboratorio clinico, odontologia y todos los demas contemplados en el PBS subsidiado o contributivo. También prestara actividades de Promocion y Prevencion, fomento de la salud y asesorias en salud, estos servicios beneficiaran a la comunidad residente en Barranquilla, Soledad, Municipios del Atlántico y otros municipios del territorio nacional y redundaran en el bienestar colectivo y comunitario reflejándose en una mejor calidad de vida. Prestara servicios asistenciales, integrales de baja y mediana complejidad en el primer y segundo nivel de atención, odontología integral y toma de muestras. La realización de tratamientos odontológicos
ARTÍCULO 3- OBJETO DEL REGLAMENTO. – El presente Reglamento, tiene fuerza obligatoria para ambas partes, es complementario de las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, y demás normas que regulan la materia y tiene por objeto clarificar y regular en forma justa los intereses y las relaciones laborales, existentes EL EMPLEADOR
ARTÍCULO 4.- ÓRDENES LEGÍTIMAS. – Con apego a la ley y dentro de las jerarquías establecidas en el organigrama de EL EMPLEADOR los trabajadores deben obediencia y
respeto a sus superiores, a más de las obligaciones que corresponden a su puesto de trabajo, deberán ceñirse a las instrucciones y disposiciones legítimas, sea verbales o por escrito que reciban de sus jefes inmediatos, de la misma forma, deberán obedecer aquellas órdenes relacionadas con la prestación del servicio para los cuales han sido contratados, en relación con dicha disposición la empresa, para efectos del ejercicio de su subordinación respetará lo determinado en el Art. 23 del CST, esto es sin afectación al honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador o trabajadora, en concordancia con los tratados o convenios internacionales sobre derechos humanos relativos a la materia ratificados por Colombia que sean de carácter vinculante.
ARTÍCULO 5- ÁMBITO DE APLICACIÓN. – El presente Reglamento es de aplicación obligatoria para todos los directivos, empleados y trabajadores, que actualmente o a futuro laboren para EL EMPLEADOR
ARTÍCULO 6– El Representante legal y/o Gerente, será la autoridad ejecutiva de la empresa, por consiguiente, le corresponde ejercer la dirección de la misma y de su talento humano, teniendo facultad para nombrar, promover o remover empleados o trabajadores, con sujeción a las normas legales vigentes, para efectos de lo anterior podrá designar para ello a terceras personas tales como el jefe inmediato del trabajador o en su defecto la COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA de la empresa
ARTÍCULO 7.- Se considerarán oficiales las comunicaciones, circulares, memorandos, oficios, correos electrónicos de origen institucional, debidamente suscritos por la Representante Legal, quien lo subrogue, o las personas debidamente autorizadas para el efecto.
Sin perjuicio de lo anterior, las amonestaciones, llamados de atención y sanciones disciplinarias, serán suscritas por el jefe inmediato o en su defecto la COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA ; los memorandos referentes a políticas o procedimientos de trabajo que implemente EL EMPLEADOR serán firmados por el mismo departamento quien actuará como una primera instancia.
ARTÍCULO 8- Se considera empleados o trabajadores de EL EMPLEADOR a las personas que, por su nivel de educación, conocimientos, formación, competencias, experiencia, habilidades y aptitudes, luego de haber cumplido con los requisitos de selección e ingreso, establecidos en la ley, reglamentos, lineamientos, manuales o instructivos de EL EMPLEADOR presten servicios con relación de dependencia en las actividades propias de la empresa.
ARTÍCULO 9.- La admisión e incorporación de nuevos trabajadores, sea para suplir vacantes o para llenar nuevas necesidades de la empresa será de exclusiva potestad de la empresa a través del personal que sea designado para efecto de dichas labores.
Como parte del proceso de selección, EL EMPLEADOR podrá exigir a los aspirantes la rendición de pruebas teóricas o prácticas de sus conocimientos e incluso psicológicas de sus aptitudes y tendencias, sin que ello implique la existencia de relación laboral alguna.
El contrato de trabajo, que se encuentre debida y legalmente suscrito, será el único documento que faculta al trabajador a ejercer su puesto de trabajo como dependiente de la EMPRESA,
antes de dicha suscripción, será considerado aspirante a ingresar, sin que su no vinculación genere rubro o derecho alguno a favor de este.
ARTÍCULO 10. Quien aspire a desempeñar un cargo en EL EMPLEADOR deberá presentar ante la COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA y/o quien ejerza tales funciones, los siguientes documentos:
Hoja de vida actualizada en sus datos personales y laborales, indicando las tres últimas experiencias laborales.
PARÁGRAFO 1: El trabajador informará, por escrito y en un plazo máximo de cinco días hábiles, a EL EMPLEADOR respecto de cambios sobre la información consignada en la hoja de vida, el no hacerlo dentro del plazo señalado, se considerará FALTA GRAVE, considerándose además como una falta a las obligaciones de los trabajadores de EL EMPLEADOR.
PARÁGRAFO 2: La falsedad o adulteración de la documentación señalada en el Artículo 10 de este reglamento, constituyen para EL EMPLEADOR una falta grave a las obligaciones del trabajador, sin perjuicio de otras sanciones penales a que pudiese dar origen la infracción y de lo que en definitiva dictaminen los tribunales de justicia. EL EMPLEADOR tendrá derecho a corroborar a través de las instituciones correspondientes la veracidad de la documentación entregada por parte del trabajador.
PARÁGRAFO 3: Los menores de 18 años necesitan para celebrar contrato de trabajo, autorización escrita del Ministerio del Trabajo o de la primera autoridad política del lugar, previo consentimiento de sus representantes legales.
La autorización debe concederse para los trabajadores no prohibidos por la ley o cuando a juicio del funcionario, no haya perjuicio físico, ni moral para el menor en el ejercicio de la actividad de que se trate, así mismo en relación con la duración máxima de la jornada laboral de estos mismos será:
Concedida la autorización el menor de 18 años podrá recibir directamente el salario y llegado el caso ejercitar las acciones legales pertinentes.
PARÁGRAFO 4: EL EMPLEADOR podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22), ni la libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).
ARTÍCULO 11. Cumplidos los requisitos de ingreso establecidos y en caso de ser seleccionado el aspirante, se celebrará por escrito el contrato de trabajo, del cual se realizarán dos ejemplares del mismo (original y copia), así: Un ejemplar para el trabajador y el otro se conservará en los archivos de personal.
PARÁGRAFO 1: Si para el desempeño de sus funciones, el trabajador, recibe bienes o implementos de EL EMPLEADOR deberá firmar el acta de recepción que corresponda aceptando la responsabilidad por su custodia y cuidado; debiendo devolverlos a la misma, al momento en que se lo solicite o de manera inmediata por conclusión de la relación laboral; EL EMPLEADOR verificará que los bienes presenten las mismas condiciones que tenían al momento de ser entregados al trabajador, considerando el desgaste natural y normal por el tiempo. La destrucción o pérdida por culpa del trabajador y debidamente comprobados, serán de su responsabilidad directo constituyendo de esta forma una FALTA GRAVE para todos los efectos.
ARTÍCULO 12. -CONTRATO- De acuerdo con la definición contenida en el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
En LA EMPRESA todo contrato laboral se realizará de manera escrita y se regirán por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo. Los trabajadores y las trabajadoras serán vinculados mediante contrato de trabajo a término indefinido. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa gozará de discrecionalidad para celebrar contratos de trabajo, ya sea a término fijo, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio, cuando la realidad contractual así lo requiera, para efectos de la celebración de estos mismos se seguirán las disposiciones establecidas en el CST.
En relación con el contrato laboral, el empleador podrá si a bien lo tiene, modificar el contrato de trabajo ajustándolo a una modalidad distinta acorde a lo determinado en Art. 39 del CST, Ley 1221 de 2008, Ley 2088 de 2021, Ley 2121 de 2021 y el Decreto 555 de 2022.
PARÁGRAFO 1: Los contratos de prestación de servicios que la EMPRESA suscriba, no se regirán por las estipulaciones aquí descritas, de presentarse una falta, se dará aplicación a requerimientos contractuales, los cuales se regirán de conformidad con la normativa civil y comercial, encontrándose relacionados con la calidad de los servicios proveídos.
ARTÍCULO 13. -CONTRATO DE APRENDIZAJE- El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual.
Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:
ARTÍCULO 14. Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de catorce (14) años que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el Código Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 15. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito y contener, cuando menos, los siguientes puntos:
ARTÍCULO 16. La empresa contratará el número de aprendices que determine el SENA mediante resolución ejecutoriada.
ARTÍCULO 17. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual el cual corresponderá a:
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un (1) salario mínimo legal vigente, sin importar si la formación es o no dual.
Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pagado plenamente por la empresa como dependiente. Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.
El aporte al riesgo laboral corresponderá al del nivel de riesgo de la empresa y de sus funciones.
El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales, o tecnológicos o profesionales, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.
Parágrafo 1°. Se entiende como formación dual, el proceso de formación profesional integral planeado, ejecutado y evaluado de manera conjunta entre el sector privado y el SENA o la institución de educación a partir de un programa de formación acordado según las necesidades de la respectiva empresa.
Para el desarrollo de esta, la institución y la empresa deberán acordar un esquema de alternancia entre los ambientes de aprendizaje de la institución y la empresa, el cual debe ser en su totalidad planeado, ejecutado y evaluado conjuntamente con base en el programa de formación acordado, según las necesidades de la empresa.
Parágrafo 2°. El tiempo correspondiente a la fase práctica o dual deberá ser certificado por la empresa y se reconocerá como experiencia laboral para el aprendiz.
Parágrafo 3°. Así las cosas, el existir en el contrato de aprendizaje un carácter especial, la subordinación jurídica está “referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje”, y, en ese sentido, el ejercicio de la facultad disciplinaria deberá estar destinada a facilitar la formación del aprendiz en las actividades propias del aprendizaje de las ocupaciones o
profesiones respectivas, buscando mantener el orden y la disciplina en la empresa.
De otra parte, siendo que el estudiante mantiene un vínculo contractual con su institución de formación representado en la matrícula, el régimen disciplinario en el ámbito de la formación deberá seguir su procedimiento especial.
Parágrafo 4°. La empresa podrá si a bien lo tiene, optar por la monetización de la cuota de aprendizaje conforme lo determinado en el Artículo 34 de la Ley 789 de 2002.
ARTÍCULO 18. EL EMPLEADOR podrá estipular en los contratos de trabajo, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de ésta, las aptitudes del trabajador y por parte de éste la conveniencia de las condiciones de trabajo.
ARTÍCULO 19. El período de prueba se estipulará por escrito en el mismo contrato de trabajo y en caso contrario los servicios se entenderán regulados por las normas generales del Código Sustantivo de Trabajo.
ARTÍCULO 20. El período de prueba de los contratos celebrados: a término fijo igual o mayor de un año, a término indefinido y por duración de la obra o labor contratada, no puede exceder de dos (2) meses.
PARÁGRAFO: En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a una quinta parte del tiempo pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador o trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba sino para el primer contrato.
ARTÍCULO 21. Cuando se pacte por un lapso menor, las partes podrán prorrogar antes de vencerse el período previamente estipulado, sin que el tiempo total del período de prueba exceda los dos (2) meses.
ARTÍCULO 22. Durante el periodo de prueba el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso y sin indemnización, decisión está que debe ser motivada según sentencia T-978 de 2004.
PARÁGRAFO: Durante el período de prueba el trabajador tendrá derecho al reconocimiento y pago de las obligaciones legales mínimas contenidas en la ley.
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.
ARTÍCULO 23. Serán trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen de labores de corta duración no mayores de un (1) mes y de índole distinta a las actividades normales de EL EMPLEADOR. Estos trabajadores son acreedores a todos los derechos que la ley laboral establece a favor de sus empleados.
ARTÍCULO 24. – El horario de trabajo para el desarrollo de las labores de EL EMPLEADOR se cumplirá los días que aquí se establezcan laborando la jornada ordinaria en los días y dentro de las horas señaladas por la empresa, modificables con previo aviso cuando lo estime conveniente. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan así:
L – V
Ingreso: 7:00 am – 4:00 p.m. Sábado:
08:00 a.m. a 12:00 del medio día.
Los trabajadores, tendrán derecho a una hora y treinta minutos de almuerzo, la cual podrá ser tomada a discrecionalidad de los profesionales a cargo, en virtud de que estos, manejan su agenda acorde a la programación diaria y la ejecución de los turnos de los pacientes asignados.
Para tomar sus bebidas e ingerir sus alimentos está la zona de descanso, esta área al ser utilizada debe permanecer en muy buenas condiciones de aseo y limpieza. Pudiendo hacer uso de ella cuando requieran la toma de alimentos, para efectos de los promotores de servicio, los encargados de cada turno ajustarán sus tomas de alimentos y descanso de común acuerdo entre estos. Sin que dicho tiempo se descuente del turno asignado.
PARÁGRAFO 1. Los horarios establecidos son meramente estimativos dado que el empleador podrá asignar los mismos según la necesidad del servicio y disponibilidad del personal, en relación con la ocurrencia de circunstancias ajenas al empleador.
PARÁGRAFO 2: APLICACIÓN TRANSITORIA DE LOS HORARIOS ESTABLECIDOS.
Los horarios establecidos en el presente reglamento son de carácter estimativo, en atención a lo dispuesto en el artículo 3º de la Ley 2101 de 2021, que ordena la reducción progresiva de la jornada laboral semanal. En consecuencia, el empleador podrá ajustar los horarios conforme a dicha normativa y a las necesidades del servicio, siempre respetando los límites máximos legales diarios y semanales vigentes. La reducción de la jornada máxima legal se aplicará de la siguiente manera:
Una vez se alcance el límite legal definitivo, no será necesaria una nueva modificación del reglamento en este aspecto. Sin embargo, la empresa se compromete a realizar los ajustes correspondientes de manera inmediata y a socializarlos debidamente con los trabajadores.
ARTÍCULO 25.- En caso de modificarse los horarios por disposición del empleador o en razón a la necesidad del servicio o por causas extraordinarias será comunicado conformidad con la normativa legal vigente de cara al momento en que se vaya a realizar la aplicación respectiva de las disposiciones aquí previstas; luego la compañía actuará respetando los límites señalados en el Código Sustantivo del Trabajo.
PARÁGRAFO 1: Las jornadas laborales podrán variar y establecerse de acuerdo con las exigencias del servicio o labor que realice cada trabajador y de conformidad con las necesidades de EL EMPLEADOR o sus clientes, caso en el cual dichos cambios se regirán y reconocerán de cara a la normativa laboral.
ARTÍCULO 26. – JORNADA DE TRABAJO. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.
El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si en el horario pactado, el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno.
Se establecen las siguientes excepciones:
Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio del número de horas máximas semanales de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo
ARTÍCULO 27. – JORNADA ESPECIAL. El empleador y el trabajador o la trabajadora pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de esta, sin solución de continuidad durante todos
los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador o trabajadora, contratarla para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
PARÁGRAFO 1: Cuando la naturaleza de la o las labores realizadas por EL EMPLEADOR exijan actividad continúa y se lleve a cabo por turnos sucesivos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse a más del número de horas diarias permitidas o en más de las contempladas en la normativa legal como horas máximas semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período de tres (3) semanas no supere los límites establecidos.
PARÁGRAFO 2: También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en este Reglamento Interno de Trabajo, cuando se desarrollen labores que por su propia naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis
(56) por semana o el máximo establecido que posteriormente el legislador establezca y que rija con posterioridad a la publicación del presente reglamento.
PARÁGRAFO 3: El personal de Dirección, manejo y confianza dado su carácter de ejercer funciones de dirección y administración en representación del empleador no pueden ausentarse de la compañía mientras sus obligaciones exijan su presencia, así mismo frente a los mismos se aplicarán las disposiciones contenidas en los artículos 62, 161 y 162 del CST.
PARÁGRAFO 4: De conformidad con el Artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada laboral será dividida al menos en dos secciones mediante un intermedio de descanso que, generalmente, se destinará al almuerzo o comida. Regla general, este tiempo de descanso no se computa como parte de la jornada efectiva de trabajo, salvo que se pacten turnos especiales para efectos del desarrollo de las funciones.
PARÁGRAFO 5: El número de horas de trabajo señalado podrá ser elevado por orden de EL EMPLEADOR por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenaza y ocurrencia de accidentes, o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse; pero solo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal de la compañía sufra perturbación grave. En tales casos, el trabajo suplementario se remunerará con los recargos que señala la ley, haciéndose los reconocimientos correspondientes.
PARÁGRAFO 6: La remuneración de los dominicales laborados por los trabajadores, será aplicado de conformidad con las disposiciones del CST a sus artículos 180 y 181.
ARTÍCULO 28. – JORNADA FLEXIBLE PARA TRABAJADORES Y TRABAJADORAS CON
RESPONSABILIDADES FAMILIARES DEL CUIDADO. Las partes podrán acordar horarios o jornadas flexibles de trabajo o modalidades de trabajo apoyadas por las tecnologías de la información y las comunicaciones sin desmedro del cumplimiento de sus funciones, enfocadas en armonizar la vida familiar del trabajador o trabajadora que tenga
responsabilidades de cuidado sobre personas mayores, hijos e hijas menores de edad, personas con discapacidad, con enfermedades catastróficas, crónicas graves y/o terminales, dentro del segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero y segundo civil, o que la persona dependa exclusivamente del cuidador por no tener más familiares, previa certificación de su calidad de cuidador.
El trabajador o trabajadora podrá solicitar y proponer el acuerdo para la distribución de la jornada flexible o la modalidad de trabajo a desarrollar, proponiendo la distribución de los tiempos de trabajo y descanso, y deberá acreditar la responsabilidad de cuidado a su cargo. Esta solicitud deberá ser evaluada por el empleador y este estará obligado a otorgar una respuesta en un término máximo de quince (15) días hábiles, caso en el cual de ser aceptada deberá indicar el proceso de implementación a seguir, proponiendo una distribución nueva y organizando lo pertinente para acordar e implementar esta opción, o negándola con la justificación que impide la aceptación de la misma o planteando una propuesta alternativa al trabajador.
PARÁGRAFO. Cuando el cuidador de un familiar dentro del primer o segundo grado de consanguinidad y civil, o primero de afinidad también sea trabajador y deba cumplir con un horario laboral, tendrá derecho, previo acuerdo con el empleador y certificación de su condición, a acceder a flexibilidad horaria o la prestación del servicio, ya sea mediante trabajo en casa o remoto, siempre que el tipo de trabajo lo permita, sin afectar el cumplimiento de sus funciones. Esta medida le permitirá realizar actividades de cuidado o asistencia personal no remunerada. Este acuerdo se podrá realizar siempre y cuando la actividad a desarrollar lo permita.”
ARTÍCULO 29. – DERECHO DE DESCONEXIÓN LABORAL De conformidad con lo establecido en la Ley 2191 de 2022, la empresa reconoce y garantiza el derecho de desconexión laboral a todos los trabajadores, con el fin de proteger su tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones y vida personal y familiar.
Se entiende por desconexión laboral el derecho que tiene el trabajador a no responder comunicaciones, órdenes o requerimientos relacionados con su actividad laboral por fuera de su jornada ordinaria o máxima legal, o convenida, así como durante sus periodos de descanso o vacaciones, sin que ello implique sanciones, represalias o afectaciones laborales.
En este sentido, el empleador y sus representantes se abstendrán de realizar comunicaciones, requerimientos o asignaciones laborales fuera del horario laboral pactado, salvo que el trabajador se encuentre en alguna de las siguientes situaciones exceptuadas:
La inobservancia del derecho a la desconexión laboral podrá constituir para los colaboradores una conducta de acoso laboral, siempre que se reúnan las características de ser persistente y demostrable, de acuerdo con la Ley 1010 de 2006.
El colaborador podrá remitir al Comité de Convivencia Laboral, las quejas relacionadas con la vulneración de su derecho a la desconexión laboral, allí, recibirá un trato respetuoso,
confidencial y reservado, siempre con la intención de encontrar posibles soluciones al conflicto.
ARTÍCULO 30. Para la fecha de publicación del presente reglamento, el trabajo diurno será el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 07:00 p.m. y el nocturno el comprendido entre las 7:00
p.m. y las 6:00 a.m.
ARTÍCULO 31. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria o de la convencional y en todo caso, de la máxima legal.
ARTÍCULO 32. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, no puede exceder de dos (2) horas diarias y 12 (doce) horas semanales. No se requerirá permiso del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras.
PARÁGRAFO. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
ARTÍCULO 33. Tasas y Liquidación de recargos.
PARÁGRAFO 1. Cada uno de los recargos a que se refieren los artículos anteriores, se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con ningún otro.
PARÁGRAFO 2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el pago del salario ordinario del período en que se han causado o, a más tardar, junto con el salario del período siguiente a aquel en el cual se causaron.
ARTÍCULO 34. La Empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por la ley en caso de que el mismo sea necesario.
PARÁGRAFO 1. Se deja constancia que de conformidad con la potestad de ius variandi del empleador, en caso de requerirse la asignación de turnos nocturnos, dominicales o festivos, el mismo contará con la discrecionalidad correspondiente para efectos de su asignación, buscando garantizar el descanso del personal contratado cuando a bien lo tenga, y sin que la des asignación de dicho turno de lugar a una desmejora salarial, al no considerarse la jornada
nocturna como un derecho adquirido, salvo para efectos de los reconocimientos legales y económicos a los que haya lugar.
ARTÍCULO 35: EL EMPLEADOR sólo reconocerá trabajo suplementario o de horas extras en caso de causarse CUANDO EXPRESAMENTE LO AUTORICE A SUS TRABAJADORES.
PARÁGRAFO 1. No habrá límite de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, ni para los de simple vigilancia cuando residan en el lugar de trabajo o para los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes; por lo tanto y para ellos, el servicio que exceda de la jornada ordinaria no se entenderá como extras.
PARÁGRAFO 2. Descanso en el día sábado: Pueden repartirse el máximo permitido de horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
ARTÍCULO 36. Serán de descanso obligatorio remunerado, los días domingo y los días de fiesta de carácter civil o religioso que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. El descanso en estos días tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas.
PARÁGRAFO 1. Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.
ARTÍCULO 37. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1o. de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1o de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1o. de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Cristi y Sagrado Corazón de Jesús.
PARÁGRAFO 1. El descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de Noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Cristi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
ARTÍCULO 38. EL EMPLEADOR sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa comprobada o por culpa o disposición de la empresa. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
No tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical, el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero, por enfermedad o accidente de trabajo.
PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
ARTÍCULO 39. La remuneración para el descanso en los días de fiesta de carácter civil o religioso distintos del domingo, se hará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por faltas al trabajo.
ARTÍCULO 40. El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el presente reglamento tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en la ley, así como en el presente reglamento a su artículo 36.
ARTÍCULO 41.Por disposición del empleador, los trabajadores que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción y que deban laborar en domingos y días de fiesta, lo harán de acuerdo con la programación de turnos y en estricto cumplimiento de la normativa laboral.
Para aquellos trabajadores que laboren en días de descanso obligatorio de forma permanente (es decir, habitual), la compañía aplicará la normativa establecida en el Artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), garantizando el descanso compensatorio remunerado y el respectivo recargo en dinero por el trabajo en dichos días.
PARÁGRAFO. El trabajador que excepcionalmente labore en días de descanso obligatorio, tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, a su elección.
Si opta por el descanso compensatorio remunerado, éste se le puede dar en alguna de las siguientes formas:
Sin embargo, esto deberá ser acordado de forma previa con el empleador. Si opta por la retribución en dinero, ésta se pagará así:
Para efectos de lo anterior, no será necesaria la actualización del presente reglamento interno de trabajo, de forma gradual junto con los cambios legislativos, pues el empleador acatará de forma inmediata gradual lo aquí descrito, lo cual a través del presente reglamento se expone a los trabajadores
ARTÍCULO 42. Tratándose de trabajos habituales o permanentes en domingo, EL EMPLEADOR fijará en lugar público del establecimiento, con anticipación de al menos doce (12) horas, pero normalmente se realizará con una semana de anticipación, la relación del personal que por razón del servicio no puede disponer del descanso dominical. Cuando la labor en domingo es habitual el trabajador no puede compensar en dinero su descanso. Se entiende que es habitual el trabajo en domingo cuando lo hace más de dos veces al mes.
ARTÍCULO 43. Cuando por motivo de fiesta no contemplada en el régimen laboral, EL EMPLEADOR suspender el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado, salvo que hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.
ARTÍCULO 44. DIA DE LA FAMILIA. Para la fecha de publicación del presente reglamento se dará cumplimiento a lo previsto en la Ley 1857 de 2017, previa solicitud del trabajador para efectos del disfrute con su familia, correspondiéndoles a los mismos 1 por jornada, sin perjuicio de las disposiciones contempladas en la Ley 2101 de 2021.
Una vez conforme las disposiciones de la mencionada ley la jornada máxima legal ordinaria, alcance el tope de cuarenta y dos (42) horas semanales la EMPRESA y las Cajas de Compensación podrán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por aquellas, si a bien lo tienen.
ARTÍCULO 45. Para los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
PARÁGRAFO. En cualquier clase de contrato de trabajo, los empleados tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea.
ARTÍCULO 46. La época de vacaciones debe ser señalada por la Empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. La Empresa tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederá las vacaciones.
PARÁGRAFO. Para solicitar las vacaciones EL TRABAJADOR deberá realizarlo mediante una carta o correo electrónico dirigido a Gerencia, jefe inmediato y área administrativa.
ARTÍCULO 47. Si se presenta una interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, a petición de cualquiera de las dos partes, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. En dicho caso, se debe reportar el reingreso a la actividad laboral del trabajador a la ARL respectiva, con el fin de activar la cobertura en riesgos laborales. En caso de incapacidad del trabajador se suspenden las vacaciones durante el periodo de la incapacidad, debiendo reponerse el descanso remunerado en igual número de días en la fecha en que las partes lo convengan.
ARTÍCULO 48. Compensación en dinero de las vacaciones. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
ARTÍCULO 49. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
ARTÍCULO 50. La Empresa llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en la que las termina y la remuneración de las mismas.
PARÁGRAFO. Los TRABAJADORES en periodo de vacaciones deberán destinar su tiempo al descanso o las actividades que estos prefieran fuera de la empresa, por lo cual se establece como FALTA GRAVE, el empleado que en período de vacaciones sin orden previa del empleador, se presente a las instalaciones a prestar servicios.
ARTÍCULO 51. Reconocimiento de las vacaciones en caso de retiro del servicio o terminación del contrato de trabajo. La compensación de éstas será reconocida en dinero por año cumplido de servicio y proporcional por fracción de año.
ARTÍCULO 52. Durante el período de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comienza a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones: el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.
Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden, o en el del tiempo menor en caso que lleve menos de un año al servicio de la empresa.
ARTÍCULO 53. En los contratos a término fijo inferiores a un (1) año, o por la duración de la obra o labor los trabajadores tendrán derecho al pago de las vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea.
ARTÍCULO 54. El personal que falte por motivos de salud, deberá reportar al jefe inmediato y área administrativa.
PARÁGRAFO 1: El trabajador está obligado a informar al jefe inmediato y a la coordinación administrativa de las incapacidades laborales el mismo día que se las ordenen.
PARÁGRAFO 2: Salvo casos de urgencia el permiso para concurrir al médico debe pedirse por lo menos con tres días hábiles de anticipación para que la empresa pueda realizar la planeación de los turnos de trabajo, y si es del caso provea lo necesario para su normal funcionamiento, así mismo deberá ser informado al jefe inmediato o en su defecto la COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA de la empresa quien dará su concepto y con base en este autorizará o negará el permiso o la licencia solicitada, el permiso deberá presentarse en el formato correspondiente para efectos de su estudio y deberá allegarse además el soporte que sustenta el mismo.
En caso de no ser posible dar tal aviso, por ataque súbito o por encontrarse fuera del servicio, deberá comprobar el tiempo empleado en la cita por medio de la constancia que entregue la entidad prestadora de los servicios en salud y en caso de no obtenerla la Empresa tendrá como tiempo empleado normalmente en una cita de esta naturaleza de acuerdo con los registros que se lleven al efecto.
En todo caso cualquier ausencia motivada por asuntos relacionados con salud deberá ser comprobada y en caso contrario se tendrá como inasistencia o retardo al trabajo y se aplicarán las sanciones previstas en este reglamento para tales eventualidades. Cualquier información inexacta, adulteración de tarjetas, registros de control médico, constancias de asistencia al servicio o cualquier asunto relacionado con el Sistema General de Seguridad Social o con una institución prestadora de servicios de salud, se tendrá como falta grave para todos los efectos legales.
PARÁGRAFO 2: La empresa solamente dará validez a las incapacidades expedidas por la EPS y la ARL a la cual se encuentra afiliado cada trabajador. Incapacidades ordenadas por médicos particulares no serán válidas para justificar la ausencia del trabajador ni se cancelará la respectiva prestación.
ARTÍCULO 55. EL EMPLEADOR concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y asistir a servicios fúnebres siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número que se ausente no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
La consecución de dichos permisos está sujeta a las siguientes condiciones:
El que traiga como consecuencia directa el retiro la ausencia o la falta al trabajo se procederá así: cuando el trabajador tenga conocimiento del hecho, durante el desarrollo de la jornada, deberá solicitar el permiso correspondiente y no podrá ausentarse hasta tanto este no le sea concedido. Si el hecho sucediere fuera de la jornada de trabajo deberá informarlo a más tardar en la primera hora hábil laboral siguiente. Si el hecho ocurriese en el descanso del medio día el término para informar, no podrá pasar más allá del término de la jornada de la tarde.
La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las dieciocho
(18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:
(2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.
dieciocho (18) semanas por decisión médica, de acuerdo con lo previsto en el literal anterior.
De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce a menos que el médico tratante prescriba algo diferente. La licencia remunerada de la que habla este artículo es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma.
PARÁGRAFO 1: La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple o madres de un hijo con discapacidad, la licencia se ampliará en dos semanas más.
PARÁGRAFO 2: La empresa y el trabajador pueden acordar que el disfrute de la licencia de maternidad puede ser las dieciocho (18) semanas post parto.
PARÁGRAFO 3: La trabajadora debe hacer llegar a la empresa en un término de veinte (20) días la incapacidad expedida por la EPS donde se señale los días de la licencia de maternidad.
PARÁGRAFO 4: Protección y Fomento de la Lactancia. La Compañía, en cumplimiento del Artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), modificado por la Ley 2114 de 2021, garantiza la protección y el fomento de la lactancia de la siguiente manera:
La licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el padre adoptante. El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
PARÁGRAFO 1: El trabajador debe acercarse a la EPS para que realice el trámite y transcripción de la licencia de paternidad para su respectivo reconocimiento por parte de la entidad prestadora de servicios de salud.
PARÁGRAFO. Para los efectos de la licencia los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:
PARÁGRAFO 1. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.
PARÁGRAFO 2. La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes condiciones:
PARÁGRAFO 3. los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:
Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento.
El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su presentación.
La licencia parental flexible de tiempo parcial también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta lo dispuesto en el presente artículo
La licencia para el cuidado de los menores de edad es una licencia remunerada otorgada una vez al año y por un periodo de diez (10) días hábiles, de mutuo acuerdo entre empleador y trabajador (a), a uno de los padres trabajadores cotizantes al sistema general de seguridad social en salud, o a quien detente la custodia y cuidados personales de un menor de edad que padezca una enfermedad o condición terminal.
PARÁGRAFO 1°. Los diagnósticos médicos de enfermedad o condición terminal quedarán sujetos al criterio del médico tratante de la respectiva institución prestadora del servicio de salud, Entidad Administradora de Planes de Beneficio de Salud, o quien haga sus veces, a la cual se encuentre afiliado el menor de edad. Cuando exista controversia sobre el diagnóstico de la enfermedad o condición terminal, se podrá requerir una segunda opinión o la opinión de un grupo de expertos, en concordancia con lo establecido en el artículo 2 de la Ley 1733 de 2014. Así mismo, el pago de la licencia remunerada para el cuidado de los menores de edad estará a cargo de la respectiva Entidad Administradora de Planes del beneficio de Salud, o quien haga sus veces, a la cual se encuentre afiliado el trabajador (a) al cual le fue otorgada la licencia.
PARÁGRAFO 2°. El otorgamiento de la licencia que establece la presente ley a uno de los padres, no excluye la posibilidad de que se otorgue al otro, siempre y cuando no sean concomitantes.
PARÁGRAFO 3°. Los diez (10) días hábiles de la licencia remunerada para el cuidado de los menores de edad, se otorgarán de manera continua o discontinua, según acuerden el empleador y el (la) trabajador (a).
PARÁGRAFO · 4°. El (la) trabajador(a) que ostente la custodia y cuidado personal del menor de edad, que padezca una enfermedad o condición terminal, de común acuerdo con el empleador, podrá solicitar ejecutar su labor bajo la modalidad de Teletrabajo o en su defecto trabajo en casa, siempre que su labor o funciones puedan ser desempeñadas, bajo alguna de estas modalidades mediante el uso de las tecnologías de la información y telecomunicaciones. Lo anterior sin perjuicio del otorgamiento y reconocimiento de la licencia de que trata esta ley
Cuando el permiso se solicite para cuestiones diferentes a las aquí señaladas el empleador se reserva el derecho de concederlo y de determinar si los remunera o no los remunera, así como también el tiempo que concede para el efecto y seguirá las siguientes reglas:
ARTÍCULO 56. Para los permisos otorgados por, EL EMPLEADOR diferentes a los ya enunciados, el tiempo empleado en éstos, se descontará al trabajador o se compensará con un tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria.
ARTÍCULO 57. Los permisos, diferentes a los ya enunciados en el artículo 51 del presente reglamento deben ser solicitados con un mínimo de Quince días hábiles a la fecha programada, salvo que acredite que se trate de una cita prioritaria.
Estos permisos no serán remunerados o serán compensados con trabajo.
ARTÍCULO 58. PAGO DE LICENCIAS E INCAPACIDADES. EL EMPLEADOR pagará el valor total
de la licencia y realizará el trámite correspondiente para el recobro ante la EPS en la cual este afiliado y presentarla a la menor brevedad posible ante el jefe inmediato o en su defecto la COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA de la empresa
ARTÍCULO 59. El personal femenino de, EL EMPLEADOR gozará de los permisos y licencias remuneradas por concepto de maternidad (hijo biológico y/o adoptivo), descanso remunerado durante la lactancia y descanso remunerado en caso de aborto y demás derechos legales.
ARTÍCULO 60. Las faltas de asistencia y puntualidad de los trabajadores de LA EMPRESA serán sancionadas con el descuento de las horas no laboradas, que corresponde a una quinta parte del salario en concordancia a las disposiciones legales y reglamentarias vigentes, los valores recaudados por este concepto se utilizarán para actividades de bienestar social.
ARTICULO 61. Debido a la obligación que tienen los trabajadores de cumplir estrictamente los horarios indicados, es prohibido que se ausenten o suspendan su trabajo sin previo permiso del Departamento de Talento Humano, de incurrirse en esta prohibición esto será tomado como una justa causa para dar por terminado el contrato aún por la primera vez.
ARTICULO 62. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores.
ARTICULO 63. EL EMPLEADOR y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, como: unidad de tiempo, por obra o destajo, por tarea, etc. Pero siempre respetando el salario mínimo legal vigente, salvo que la prestación del servicio se de en un término inferior a la jornada máxima legal caso en el cual se remunerará de conformidad con la ley laboral.
PARAGRAFO 1: No constituye salario las sumas que ocasionalmente y por mera libertad recibe el trabajador del empleador, como las primas, bonificaciones y gratificaciones ocasionales, y lo que recibe en dinero y en especie no para su beneficio, ni para subvenir a sus necesidades, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como los gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes, ni tampoco las prestaciones sociales de que traten los títulos octavo y noveno del código laboral.
Tampoco constituyen salario los beneficios o auxilios o prestaciones extra legales y sobre los cuales el empleador y el respectivo trabajador hayan dispuesto expresamente que no constituyan salario (ley 50 de 1990, art. 15)
ARTICULO 64. Conforme a lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. Los efectos fiscales de este modelo de salario serán los determinados por la ley.
ARTICULO 65. El salario contemplado en el artículo anterior no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, los aportes se cancelarán sobre el 70 % del mismo. El trabajador que desee acogerse al salario integral recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
ARTÍCULO 66. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese.
ARTÍCULO 67. EL EMPLEADOR cubrirá el salario en dinero QUINCENAL por períodos vencidos, al trabajador o a la persona que él autorice por escrito.
De todo pago hecho al trabajador o a la persona que éste haya autorizado por escrito, podrá expedirse un comprobante.
ARTÍCULO 68. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente.
ARTÍCULO 69. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
ARTICULO 70. La Empresa suministrará y acondicionará los lugares y equipos de trabajo de manera que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores, al igual que adoptará las medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección de la vida y la salud de los trabajadores.
Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al programa de Seguridad y salud en el trabajo y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ARTICULO 71. Los trabajadores de EL EMPLEADOR, deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad establecidas en el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial de EL EMPLEADOR, así como también al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y por las normas prescritas por las autoridades del gremio y en particular por las que ordene la empresa.
Igualmente se practicarán las Evaluaciones Médicas Ocupacionales de: pre-ingreso, periódicas, de egreso, post-incapacidad y por retorno laboral o de seguimiento. Estas evaluaciones están reguladas principalmente por la Resolución 1843 de 2025 del Ministerio del Trabajo, la cual actualiza y deroga normativas previas, garantizando la observancia de los lineamientos del Decreto 1072 de 2015 (Único Reglamentario del Sector Trabajo).
ARTICULO 72. Los trabajadores deberán someterse a los tratamientos preventivos que ordene la empresa y en caso de enfermedad, deben seguir las instrucciones y tratamientos que prescriba el médico correspondiente.
PARÁGRAFO. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por las E.P.S, A.R.L, a través de la I.P.S, a la cual estén asignados.
ARTICULO 73. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la Empresa para prevención de las Enfermedades y Accidentes que puedan causarse por los riesgos en el manejo de las máquinas, equipos, herramientas y demás elementos de trabajo, para evitar los accidentes de trabajo.
ARTICULO 74. El incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro de los Programas de Seguridad y Salud del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como para los servidores públicos, previa verificación del Ministerio de Trabajo, respetando el derecho de defensa.
ARTICULO 75. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS o ARL a la cual el trabajador se encuentre afiliado. En caso de no afiliación estarán a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTICULO 76. Todo trabajador desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo a su jefe inmediato, al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente para que certifique si puede continuar o no el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento al que el trabajador debe someterse. Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen médico en la oportunidad debida; así mismo, el no reporte del estado de salud cuando arriesgue la prestación del servicio encomendado configurará una justa causa para la terminación del contrato aún por la primera vez.
ARTÍCULO 77. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que, para todos o algunos de ellos, ordene EL EMPLEADOR en determinados casos.
PARAGRAFO. Es inherente para efectos del cumplimiento de normas de orden público que al presente artículo se integren todas aquellas normas o decretos que expida el gobierno nacional para efectos de la prevención de enfermedades altamente contagiosas, tales como el COVID. 19 o cualquier otra que sea calificada por el Gobierno Nacional, como altamente contagiosa.
ARTÍCULO 78. En caso de incidentes y accidentes de trabajo, se conformará un equipo integrado como mínimo por el jefe inmediato o supervisor del trabajador accidentado o del área donde ocurrió el incidente, un representante del Comité de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y el encargado del desarrollo del programa de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Cuando el accidente se considere grave o produzca la muerte, en la investigación deberá participar un profesional con licencia en Salud Ocupacional, propio o contratado, así como el personal de la empresa encargada del diseño de normas, procesos y/o mantenimiento. Este equipo realizará la investigación respectiva y el coordinador del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo enviará a la ARL el informe del accidente de trabajo en un plazo máximo de dos (2) días hábiles, además, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios y tomará las demás medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente.
ARTÍCULO 79. Los trabajadores están en la obligación de reportar dentro de los términos de la ley los accidentes e incidentes de trabajo que se presenten en la ejecución de sus labores.
En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente a su jefe inmediato, para que éstos lo reporten, gestionen los primeros auxilios y provean la asistencia médica. El médico continuará el tratamiento respectivo e indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cesa la incapacidad.
ARTÍCULO 80. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L.
PARÁGRAFO. EL EMPLEADOR no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima, caso en el cual sólo estará obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente del que el trabajador no haya dado el aviso correspondiente o se haya demorado en darlo sin justa causa.
ARTÍCULO 81. De todo accidente e incidente se llevará registro especial con indicación de la fecha, hora, sector y circunstancias en que ocurrió, nombre de los testigos presenciales si los hubiere, la declaración de estos y se hará la investigación correspondiente.
ARTICULO 82. La empresa llevará estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laboral para lo cual deberán, en cada caso, determinar la severidad, frecuencia y mortalidad de los accidentes y la prevalencia e incidencia respecto de las enfermedades laborales y el ausentismo laboral.
ARTÍCULO 83. En todo caso, en lo referente a los asuntos de que trata este capítulo, tanto EL EMPLEADOR como los trabajadores están obligados a sujetarse a la legislación vigente sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes. Se someterán a las normas pertinentes del Código Sustantivo del Trabajo, de las Resoluciones expedidas por el Ministerio del trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse a lo previsto en la legislación vigente sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes.
ARTÍCULO 84. Todo trabajador está obligado a ejecutar de buena fe las labores correspondientes al cargo u oficio que desempeñe lo cual supone realizar el trabajo ciñéndose a las normas particulares de la técnica o proceso del oficio respectivo y al conjunto de indicaciones, instrucciones o recomendaciones que se hubieren impartido o se impartieren para lograrlo en la mejor forma y en el menor tiempo posible. Así, se considera que el trabajador tiene el deber de:
ARTÍCULO 85. Para efectos de autoridad y ordenamiento en EL EMPLEADOR el orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes, teniendo en cuenta el orden descendente, conforme a lo determinado en la empresa.
PARÁGRAFO Los trabajadores podrán formular reclamos respetuosos ante su superior inmediato de conformidad con la jerarquía establecida en este reglamento.
ARTÍCULO 86. Considerando las actividades que desarrolla EL EMPLEADOR, no se señalan en el presente Reglamento labores prohibidas menores. Pero si en un futuro se ejecutaren, de manera que implique grave riesgo para la salud, integridad física o psíquica de los niños, éstos no se emplearán para ejercer tales funciones y la empresa se regirá por lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 87. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajos de pintura industrial, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.
ARTÍCULO 88. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud e integridad física:
ARTICULO 89. Los trabajadores o aprendices menores de dieciocho (18) años y mayores de quince (15) años, que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el gobierno o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, “SENA”, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos que a juicio del Ministerio de Trabajo pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor, mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes.
ARTICULO 90. La duración máxima de la jornada laboral de los menores autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
ARTÍCULO 91. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la inspección del trabajo, o en su defecto del ente territorial local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales.
ARTÍCULO 92. – Son obligaciones especiales de EL EMPLEADOR:
Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
PARÁGRAFO: Obligaciones especiales para con el aprendiz:
Además de las obligaciones normales a cargo del empleador éste deberá, para con el aprendiz:
ARTICULO 93. Son obligaciones especiales de todo Trabajador de EL TRABAJADOR:
PARÁGRAFO 1: El empleador podrá exigir al trabajador la prestación del servicio en lugar distinto del inicialmente contratado, siempre que tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del empleado o impliquen perjuicios para él. Los gastos que se originen con el traslado, si a ello hubiere lugar, serán cubiertos por el empleador de conformidad con lo establecido con la ley. El trabajador se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida el empleador dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales del empleado y no se le causen perjuicios, todo sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.
PARÁGRAFO 2. Además de las descritas anteriormente, son obligaciones especiales del trabajador con relación al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo las siguientes:
PARÁGRAFO 3: Obligaciones especiales del aprendiz:
Además de las obligaciones que la ley laboral establece para todo empleado el aprendiz tiene las siguientes:
ARTÍCULO 94: DERECHOS. Serán derechos de los trabajadores de EL EMPLEADOR:
ARTÍCULO 95. Se prohíbe a EL EMPLEADOR:
ambientes laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral. Se prohíbe así mismo el racismo y la xenofobia, también cualquier forma de discriminación en razón de la ideología política, étnica, credo religioso, en el ámbito del trabajo. Se prohíbe también generar, inducir o promover prácticas discriminatorias hacia las personas trabajadoras que se identifiquen con otros géneros no binarios y diversas sexualidades, o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral.
ARTÍCULO 96. Se prohíbe a los Trabajadores de EL EMPLEADOR:
ARTÍCULO 97. La compañía no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artículo 114, C.S.T).
ARTÍCULO 98. Constituyen faltas leves.
PARÁGRAFO 1: Las faltas aquí enunciadas son de carácter enunciativo y no taxativo. El empleador podrá, a su discreción, calificar otras conductas no previstas expresamente en este reglamento conforme a la misma graduación establecida.
PARÁGRAFO 2. Las faltas leves podrán ser sancionadas, de la siguiente manera:
Lo anterior en concordancia con los límites y conceptos establecidos en el CST.
PARÁGRAFO 3. Las anteriores sanciones determinadas en el presente artículo son meramente ilustrativas, luego el empleador gozará de conformidad con los límites establecidos en el CST, de discrecionalidad para sancionar acorde a las condiciones de comisión de cada conducta y de la mano del daño realmente realizado, pudiendo calificarlas como leves o graves.
PARÁGRAFO 4. En los casos en que la reincidencia de faltas leves se presente, se dará lugar a la configuración de una falta grave pudiendo aplicarse el procedimiento de terminación del contrato de forma unilateral y con justa acusa acorde a lo determinado por la Jurisprudencia, atendiendo a que no se considera el despido como una sanción en estos casos se seguirá lo determinado en SU-449, Oct-15/20.
ARTICULO 99. Constituyen faltas graves, las siguientes:
Violación de obligaciones, deberes y prohibiciones legales, contractuales o reglamentarias. No aplicar correctamente el protocolo de servicios establecido por la empresa para la atención de los clientes.
Causar daño grave o poner en peligro la vida o la salud de un paciente por negligencia, impericia o imprudencia en la ejecución de procedimientos diagnósticos, terapéuticos, odontológicos o de laboratorio.
Abandonar o desatender el puesto de trabajo o servicio (incluyendo turnos de guardia, vigilancia, o laboratorios) en un momento que implique riesgo inminente o perjuicio a la vida o salud de los pacientes.
La violación grave o reiterada de los protocolos de bioseguridad, esterilización de instrumental (médico u odontológico), manejo de residuos hospitalarios o la omisión en el uso obligatorio de Elementos de Protección Personal (EPP), que pongan en riesgo al paciente o al personal.
Administrar, dispensar o aplicar medicamentos de forma errónea (dosis, vía o paciente equivocado) o intercambiar, contaminar o falsificar muestras de laboratorio o resultados clínicos.
Revelar, divulgar, o hacer uso indebido de la información contenida en la Historia Clínica o cualquier dato sensible de los pacientes o usuarios de la Compañía (violación del secreto profesional y de la Ley de Protección de Datos Personales).
Falsificar, adulterar o alterar cualquier documento médico, odontológico, de laboratorio, informe de Promoción y Prevención (P&P), o registros de facturación de servicios.
Solicitar o recibir dinero, regalos o cualquier otro beneficio (dádivas) de los pacientes o sus familiares a cambio de agilizar, priorizar, modificar o favorecer la prestación de un servicio.
Sustraer, vender o utilizar para fines personales no autorizados los equipos médicos, reactivos, medicamentos, insumos, materiales biomédicos (incluyendo materiales odontológicos de alto costo) o el instrumental de la Compañía.
El ejercicio de la profesión (médica, odontológica, auxiliar, etc.) sin contar con la matrícula profesional, tarjeta o registro de Rethus vigentes, o si existe una sanción o suspensión temporal o definitiva de la autoridad competente.
La negación injustificada a atender pacientes o la interrupción unilateral de un procedimiento asistencial (médico u odontológico) que ponga en peligro la vida o integridad del paciente.
Manipular, alterar o dañar intencionalmente los equipos de diagnóstico o tratamiento (incluyendo unidades odontológicas, equipos de rayos X, o analizadores de laboratorio) sin autorización, afectando la continuidad del servicio.
Simular enfermedad, incapacidad o accidente para obtener licencias remuneradas, permisos o eludir el cumplimiento de las obligaciones contractuales y asistenciales.
El acceso no autorizado a sistemas de información médica, contable o administrativa de la Compañía, o la manipulación deliberada de los mismos.
El incumplimiento grave de las normas de remisión y referencia de pacientes a niveles de atención superiores o inferiores, cuando dicha omisión ponga en riesgo la oportunidad del diagnóstico o tratamiento.
Presentarse al lugar de trabajo bajo el efecto de bebidas embriagantes o sustancias psicoactivas o consumirlas durante el servicio, afectando la capacidad de prestar una atención segura y diligente.
No aceptar cambio de turno o lugar de trabajo, por parte de la empresa sin razones válidas. Amenazar a compañeros, superiores o clientes
Uso, venta, distribución, porte o consumo de drogas en el sitio de trabajo. Usar el nombre de la empresa para provecho personal o de allegados.
Calumniar o injuriar a compañeros, superiores o clientes.
Pelear de palabra o de obra, o la promoción de riñas dentro o fuera del trabajo. Irrespetar de palabra o de obra a compañeros, superiores o clientes.
Ingresar objetos no autorizados al sitio de trabajo. Suministrar información falsa a la empresa.
Pelear física o verbalmente con compañeros o clientes. Respuesta grosera a directivos, jefes, socios o clientes.
Sustraer herramientas, materiales, dinero o elementos de la empresa sin autorización. Apropiarse de bienes de compañeros o causar daño en sus pertenencias.
No presentar reportes de trabajo en el momento indicado. Suspender la labor sin autorización.
Conducta negligente o dolosa que cause pérdidas o ponga en peligro la seguridad. Hablar mal o denigrar de la empresa, socios, jefes o clientes.
Uso de equipos en trabajos diferentes a los autorizados. Malgastar o dar mal uso a herramientas o equipos.
Hacer caso omiso a llamadas de atención. Entorpecer las tareas de compañeros.
No entregar oportunamente tareas asignadas.
Extraer información de la empresa para provecho personal o competencia. Realizar trabajos en instalaciones para uso personal sin autorización.
Realizar rifas o negocios personales dentro de la empresa. Pérdida de herramientas o implementos bajo su responsabilidad.
Uso del celular personal durante la jornada laboral para actividades ajenas a reporte por pago de venta de productos, fallas presentadas en la operación de los equipos o diferente a reporte por fallas en la marcha operativa de la empresa.
Dormir durante el turno de trabajo.
Pedir favores, dádivas o privilegios a clientes.
Opinar sobre creencias políticas, religiosas, sexuales, raciales, etc. en el trabajo. Conductas impropias que afecten la imagen de la empresa.
Portar elementos no autorizados (portátiles, radios, tabletas, etc.). Dejar vencer documentos legales inherentes al cargo.
No actualizar datos personales oportunamente. Recibir quejas de clientes que generen PQR. Propagar chismes o rumores en la empresa.
Violación de obligaciones o consignas del reglamento interno. Tomar dinero recibido para sí o terceros.
La inasistencia o la presencia de forma puntual a reuniones, formaciones y capacitaciones convocadas.
No cumplir labores ordenadas por la empresa en tiempo y forma. No utilizar la dotación entregada por la empresa.
Presentarse con ropa sucia o presentación personal inadecuada. Consumir alimentos dentro de las instalaciones.
Incumplir normas de seguridad o protocolos de clientes/empresa. Ingresar o utilizar armas en el trabajo.
Salir en horario laboral sin autorización. Desobedecer instrucciones claras de superiores.
Incumplimiento de procedimientos de trabajo o acciones correctivas.
Trato irrespetuoso, agresivo o maltrato a clientes, superiores o compañeros. Acoso laboral o sexual.
Incitar a otros trabajadores a desconocer órdenes.
Conducta negligente que ponga en peligro personas, instalaciones o bienes. Apostar dinero en la empresa.
Ejercer influencias negativas que afecten relaciones interpersonales.
Disminución intencional del ritmo de trabajo o incitar a suspensiones/huelgas ilícitas. Permanecer en el sitio de trabajo fuera de la jornada sin permiso.
Uso inadecuado o no autorizado de materiales, equipos o bienes de la empresa. Descarga de información de la empresa en dispositivos personales sin autorización. Alterar configuración de software o hardware sin autorización.
Tomar sin permiso pertenencias de la empresa o compañeros.
No conservar documentos inherentes a la empresa (contratos, facturas, etc.). No dejar evidencia de comunicaciones con clientes o asociados.
Dar tratamiento inadecuado a datos personales.
No reportar incidentes con información o datos personales.
No reportar accidentes o incidentes de trabajo inmediatamente.
Incumplir cláusulas de Habeas Data o políticas de tratamiento de información. No informar enfermedad o accidente ni someterse a exámenes médicos.
No acudir al médico cuando se requiere atención.
Realizar labores sin elementos de protección destinados para ello.
Engañar a la empresa con trámites respecto a cesantías, permisos, auxilios o préstamos. Manipular los equipos de venta y despacho, sin ninguna autorización previa de personal autorizado.
PARÁGRAFO 1. Es importante señalar que la presente enumeración de faltas graves es de carácter meramente enunciativo y estimativo, no exhaustivo. Esto significa que la ausencia de una conducta específica en este listado no implica que dicha conducta no pueda ser considerada una falta grave. La empresa se reserva el derecho de calificar como grave cualquier otra conducta que, por su naturaleza, por la afectación que genere a la empresa, sus bienes, sus procesos, su imagen, la seguridad o la convivencia, o por la violación de principios de buena fe y lealtad, amerite tal consideración, conforme a la ley y la jurisprudencia laboral vigente.
PARÁGRAFO 2. Todas las conductas aquí descritas se considerarán graves incluso si ocurren por primera vez, salvo que expresamente se indique lo contrario.
PARÁGRAFO 3. Las faltas, sean leves o graves, deberán tener su respectivo soporte, o previo diálogo del personal Directivo, para la decisión final de la sanción disciplinaria.
ARTÍCULO 100. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, por parte de EL EMPLEADOR las siguientes:
EL EMPLEADOR deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince
(15) días.
ARTÍCULO 101. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, por parte del trabajador:
Para efectos de dar por terminado el contrato con justa causa, se aplicará el procedimiento previsto en el presente reglamento, a fin de que la empresa ejerza la facultad que le asiste. Dicho procedimiento se ajustará, en todo caso, a lo dispuesto por la Sentencia SU-449 de 2020.
ARTÍCULO 102. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
Para los casos en los que el empleador alegue como justa causa de terminación del contrato laboral, la comisión de una o varias faltas graves por parte del trabajador deberá aplicar el procedimiento establecido SU 449 de 2020 o en su defecto uno similar que asegure el ser escuchado, así como todas las garantías del debido proceso.
ARTÍCULO 103. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte de EL EMPLEADOR, o si ésta da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, la empresa deberá dar al trabajador una indemnización en los términos consagrados en el Código Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 104. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al trabajador la empresa llevará a cabo un proceso disciplinario para efectos de la aplicación de sanciones el cual estará acorde con las disposiciones del Art. 115 del CST.
En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem. También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento:
Toma de versión libre previa. Antes de iniciar un proceso disciplinario, la empresa puede, a su discreción, tomar una versión libre y previa del trabajador. El objetivo es evaluar si existen indicios suficientes para justificar la apertura de la acción disciplinaria.
Si después de esta versión no se encuentra mérito para un proceso formal, se puede emitir una recomendación pedagógica en su lugar. Esta etapa no es obligatoria ni indispensable para iniciar un proceso disciplinario y, por lo tanto, su omisión no afecta el debido proceso del trabajador.
Los pasos del proceso disciplinario, sería el siguiente:
En esta comunicación debe contener:
El inicio de la acción disciplinaria se sujetará al principio de inmediatez, contándose a partir del momento en que se cometa la falta o desde que la empresa tenga conocimiento de la misma. Su trámite se realizará conforme a las posibilidades
operativas del departamento de gestión humana o de la persona encargada, sin que ello implique vulneración al principio de inmediatez.
En esta etapa se realizará lo siguiente:
En el evento en que la empresa después de analizar los descargos rendidos por el trabajador y las pruebas dentro del proceso disciplinario considere la posibilidad de sancionar al trabajador se la comunicará por escrito así:
Tomada la decisión de sanción se le notificará por escrito al trabajador en un tiempo prudencial el cual no excederá los límites máximos de inmediatez, en ella se informará que procede el RECURSO DE APELACIÓN.
PARÁGRAFO 1. El trabajador podrá asistir solo o con dos compañeros de trabajo. De la diligencia de descargos se levantará un acta y la decisión tomada por EL EMPLEADOR se le informará por escrito al trabajador. Si el trabajador no se presenta a la diligencia se levantará un acta dejando tal constancia. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria o el despido que se imponga pretermitiendo este trámite.
PARÁGRAFO 2: En contra de toda decisión disciplinaria procede el recurso de APELACIÓN, ASÍ:
Se interpondrá y se sustentará por escrito dentro de los dos (02) días siguientes a la fecha en la que se hace entrega de la comunicación en la que se notifica el despido o la sanción disciplinaria.
El escrito de interposición y sustentación se entrega por parte del trabajador ante la COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA .
Si el recurso no se sustenta y/o no se interpone de la forma antes mencionada se declarará desierto, es decir, el mismo no tendrá trámite alguno y se entenderá como no interpuesto.
La decisión frente al recurso de apelación, la tomará el representante legal y deberá resolverse en un tiempo máximo de Diez (10) días hábiles siguientes a la sustentación del recurso.
PARÁGRAFO 2. Para efectos de la terminación del contrato con justa causa, la empresa, en cumplimiento de la jurisprudencia vigente, implementará un procedimiento que garantice el derecho de defensa del trabajador. En este sentido, se asegurará que el empleado sea informado de la falta, tenga la oportunidad de presentar su versión libre y reciba la comunicación de la decisión final. La empresa podrá adoptar este u otro mecanismo que garantice efectivamente el ejercicio del derecho de defensa.
ARTÍCULO 105. Los reclamos de los trabajadores deberán presentarse ante sus superiores jerárquicos, la persona que ocupe en la empresa el cargo de Gerente y/o la COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA . Sin embargo, éstas podrán delegar esta función en la persona que considere conveniente. Para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato en caso de que llegara existir.
ARTÍCULO 106. EL EMPLEADOR no reconoce prestaciones extralegales a sus trabajadores; por tanto, se sujeta a las establecidas en la ley laboral, salvo lo previsto contratos individuales de trabajo, pactos o fallos arbítrales o aquellos documentos, políticas o cláusulas que determinen su existencia, las cuales serán socializadas a los trabajadores.
ARTÍCULO 107. Se garantizará el trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea su situación contractual, informales o de la economía popular, las personas en formación, incluidos pasantes y aprendices, contratistas, trabajadores dependientes e independientes,’ estudiantes, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las personas despedidas, personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.
Se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico incluyendo el acoso y la violencia por razón de género.
El espacio en el que se pueden dar las conductas de violencia y acoso son el espacio público o el privado, en las instalaciones del lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico, en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación, o cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensión o en el marco de las obligaciones laborales. Puede considerarse ejercicio de la violencia, el acoso y la discriminación laboral el que realice cualquier persona sin importar su posición en el trabajo, incluidos, terceros, clientes, proveedores, que guarden relación directa o indirecta con el trabajo.
Se garantizarán acciones de prevención y atención, con protocolos, comités, herramientas y mecanismos necesarios, que reconozcan y aborden las violencias basadas en género, contra las mujeres y el acoso sexual en el mundo del trabajo de acuerdo a la Ley 1010 de 2006, la Ley 2365 de 2024, la resolución 3461 de 2025 o las normas que les adicionen, sustituyan o complementen. Del mismo modo, se garantizará lo necesario para la reparación y no repetición de estas conductas.
Las personas en formación, incluidos pasantes y aprendices, contratistas, trabajadores dependientes e independientes,’ estudiantes, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, podrán interponer la queja de acoso laboral, radicando en gestión humana dirigiéndose directamente al comité de convivencia laboral.
De conformidad con lo establecido en la Ley 1010 de 2006 acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción
o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2°.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
laboral bajo ninguna de sus modalidades:
ARTÍCULO 108. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:
ARTÍCULO 109. DEL ACOSO SEXUAL. Para efectos de la circular 26 de 2023 del Ministerio de Trabajo, la circular 055 de 2024 y la ley 2365 de 2024 se entenderá por acoso sexual todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral y en las Instituciones de Educación Superior en Colombia: Universidades, Instituciones Universitarias, Escuelas Tecnológicas, Instituciones Tecnológicas e Instituciones Técnicas Profesionales, así como en el Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA y las Instituciones de Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano – IETDH.
Algunas de las expresiones que serán consideradas acoso sexual:
Parágrafo. Ante la ocurrencia de actos de presunto acoso sexual en el contexto laboral, sin importar el tipo de vinculación, el empleador implementará una campaña inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del; ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias; Se incluirán a las medidas todas las comprendidas en la ley 2365 de 2024 y la resolución 3461 de 2025
ARTÍCULO 110. PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por EL EMPLEADOR constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial, el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
ARTÍCULO 111. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, EL EMPLEADOR ha previsto los siguientes mecanismos preventivos:
ARTÍCULO 112. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:
Las y los integrantes del Comité podrán contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
Los representantes del empleador no necesariamente deben ser de nivel directivo, y los de las y los trabajadores no necesariamente de nivel operativo. El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse con trabajadoras o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación
En caso de recibirse alguna queja el comité, aplicará el trámite establecido en el Reglamento de Funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral de la empresa, trámite que no podrá ser superior a sesenta y cinco (65) días en todo caso, el trámite será el siguiente:
(5) días calendario para adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias; y formular un plan de mejora concertado entre
las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad; El Comité podrá ampliar el termino por diez (10) días calendario previa justificación escrita. En todo caso el termino máximo no podrá superar los 15 días calendario.
La remisión deberá realizarse máximo a los quince (15) días calendario, una vez, se verifique el incumplimiento.
En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.
PARÁGRAFO 1. Este comité se reunirá: El Comité de Convivencia Laboral, se reunirá ordinariamente de forma mensual para el desarrollo de actividades administrativas como la elaboración de informes, seguimiento a los compromisos establecidos por las partes involucradas en los casos y formulación de recomendaciones al área de’ talento humano y seguridad y salud en el trabajo. Las reuniones sesionarán con la mitad más uno de sus integrantes.
PARÁGRAFO 2. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá extraordinariamente cada vez que se reciba una queja de acoso laboral para adelantar el procedimiento preventivo para la resolución de estas. Las reuniones extraordinarias serán convocadas por la secretaría técnica. El colaborador podrá remitir al Comité de Convivencia Laboral, las quejas relacionadas con acoso sexual, acoso laboral, violación al derecho de desconexión laboral y/o los actos que den lugar a presumir que el trabajador es víctima de violencia de genero; allí, recibirá un trato respetuoso, confidencial y reservado, siempre con la intención de encontrar posibles soluciones al conflicto.
PARÁGRAFO 3. En caso de existir trabajadores temporales, y cuando se presenten quejas por presunto acoso laboral formuladas por trabajadoras y/o trabajadores en misión, estas deberán ser tramitadas en primera instancia ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa por ser el lugar donde el trabajador desarrolla sus funciones y, se configuran las relaciones laborales cotidianas. Para estos casos, la empresa activará su Comité de Convivencia Laboral, con la participación de al menos un (1) representante del CCL de la empresa de servicios temporales, garantizando la articulación efectiva entre ambas organizaciones. Esta actuación conjunta deberá respetar los principios
PARÁGRAFO 4. Para efectos de la investigación de conductas constitutivas de acoso sexual, el comité de convivencia laboral no será competente el Comité de Convivencia no es el competente, ya que estas conductas no son conciliables. Para estos casos, la alta dirección de la empresa o el ¡efe de talento humano debe establecer el procedimiento para recibir las quejas de presunto acoso sexual o violencia por razones de género, por lo cual deberá darse aplicación a los PROTOCOLOS DE PREVENCIÓN DE ACOSO SEXUAL Y PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DE VIOLENCIA DE GENERO.
ARTICULO 113. En el marco jurídico correspondiente a la prevención y control del consumo de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral EL EMPLEADOR se encuentra comprometido con fomentar una cultura organizacional que conlleve a estilos de vida y trabajo saludables, contribuyendo con el bienestar integral de sus trabajadores, por lo tanto, se hace imperativo el cumplimiento de lo dispuesto en este capítulo sobre el particular.
Lo estipulado en el presente capítulo se constituye en una directriz y Política aplicable a todos los trabajadores de la empresa, porque propende por mantener en cualquier jornada y lugar de trabajo un ambiente sano y libre de consumo, abuso, posesión, tráfico o micro tráfico de alcohol, tabaco, y aerosoles emitidos por sucedáneos e imitadores, drogas alucinógenas y medicamentos formulados cuyos componentes requieran este tipo de control. Esta política enmarca los siguientes aspectos:
los cargos de la Organización, teniendo en cuenta la importancia de verificar el cumplimiento de esta política.
ARTICULO 114. Todo trabajador debe efectuarse, en el momento que el empleador así lo crea conveniente, las respectivas pruebas encaminadas a establecer el estado en que se encuentra éste respecto al consumo de drogas y alcohol, para lo cual se respetará su derecho a la intimidad, dignidad humana y el libre desarrollo de su personalidad, solicitando una autorización previa, expresa e informada.
ARTICULO 115. Todo trabajador asume que el uso de los dispositivos para medir el grado de embriaguez etílica es una carga legítima, no invasiva de sus derechos fundamentales, previamente concebida y que tiene fines adecuados y razonables, como la seguridad de todos los trabajadores y la prevención de la accidentalidad, por tanto, le atañe a cada trabajador realizarse estos exámenes en el momento que así lo determine el empleador.
ARTICULO 116. Sobre un resultado positivo de pruebas de alcohol y drogas o ante la sospecha razonada del empleador que evidencien un estado alterado producto del consumo de drogas o bebidas alcohólicas, el empleador queda plenamente facultado para dar por terminado el contrato de trabajo de la persona quien concurra en esta falta al considerarse una falta grave por la incidencia negativa que este comportamiento tiene en la prestación de los servicios y la seguridad de los compañeros de trabajo y terceros y porque el presentarse a laborar después de haber ingerido licor o consumido sustancias psicoactivas se encuentra calificado en el presente reglamento como falta grave, aún si se incurre en ella por primera vez.
La conducta del trabajador de presentarse a laborar o desempeñar sus funciones bajo el efecto de bebidas embriagantes, estupefacientes o sustancias psicotrópicas, sin importar su grado, constituye una FALTA GRAVE y es causal de terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa, incluso si se incurre en ella por primera vez.
La gravedad de esta conducta es reforzada y agravada por la naturaleza y objeto social de la Compañía, entendiendo que la prestación de servicios de salud implica un deber especial de cuidado, diligencia, precisión y confiabilidad en los siguientes aspectos:
comprometiendo de manera inmediata la calidad, seguridad y oportunidad del servicio asistencial que se ofrece en los niveles de atención I y II.
Por lo tanto, cualquier resultado positivo en las pruebas de alcohol y/o drogas, o la simple evidencia de la alteración por consumo, es considerado un incumplimiento de las obligaciones contractuales que hacen imposible la continuidad del vínculo laboral en el sector salud.
ARTÍCULO 117. Aquello que no esté contemplado en el presente Reglamento Interno de Trabajo será aplicado según lo contemplado en la ley y los Contratos de Trabajo suscritos entre el empleador y cada uno de los trabajadores.
ARTÍCULO 118. Desde la fecha en que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya regido en EL EMPLEADOR.
ARTÍCULO 119. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales de trabajo, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
ARTÍCULO 120. Cumplida la obligación del artículo 119 del presente Código, EL EMPLEADOR debe publicar el reglamento de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en carácter legible, en dos (2) sitios distintos y a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento. Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, salvo que se hiciere la publicación del reglamento a través de medio virtual, caso en el cual no se requerirá efectuar varias publicaciones físicas.
Adicionalmente, el empleador podrá cargar el reglamento de trabajo en la página web de la empresa, si cuenta con una, o enviarlo a los trabajadores por cualquier canal digital de su propiedad, como el correo electrónico, dejando constancia de dicha actuación.
ARTÍCULO 121. El presente reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento.
CRISTIAN ANTONIO BERMUDEZ NOGUERA
CC No. CC 72008305
Representante Legal
Nit.900.334.904-1,
NATURALEZA DEL CAMBIO | RESPONSABLE | FECHA AAAA/MM/DD | NUEVA VERSIÓN |
Original | TATIANA CORREA | 2023/02/27 | 1 |
Actualización | PAOLA RUEDA | 2026/02/11 | 2 |